En 2028, Chile tendrá por primera vez más personas de 65 años o más que menores de 15, según proyecciones del INE. Desde 2035, además, comenzaría a caer la población en edad de trabajar.
El dato es claro, el talento del futuro también tendrá canas. Sin embargo, muchos procesos de selección siguen descartando a profesionales mayores de 50 años antes de la primera entrevista.
En este artículo revisamos las cifras, los sesgos que explican esta contradicción, lo que exige la nueva Ley Integral de las Personas Mayores y siete acciones concretas para que tu empresa no pierda talento senior.
Casi uno de cada cuatro trabajadores en Chile tiene más de 50 años, y aun así este grupo es el que más tarda en reinsertarse. El desempeño tampoco justifica el descarte. Según el análisis citado por Forbes, los trabajadores de 50 a 59 años registran el menor nivel de bajo desempeño (9,4%) y el puntaje se mantiene parejo entre los 20 y los 60 años.
Todo esto ocurre con un desempleo nacional de 9,5% en el trimestre mayo–julio de 2026 (INE). Hay más personas senior buscando, y el mercado no las está absorbiendo.
Las empresas dicen valorar la experiencia, la autonomía y la capacidad de resolver problemas complejos. Pero en la práctica aplican filtros que castigan justamente a quienes tienen más trayectoria.
Lucía Gómez, HR Manager de Gi Group Holding, identifica tres juicios que se repiten en los procesos de selección:
• "Les cuesta adaptarse". Se asume menor flexibilidad ante el cambio, sin evaluarla realmente.
• "No manejan tecnología". Se presupone una brecha digital que muchas veces no existe.
• "Son más caros". Se descarta por pretensiones de renta que el candidato ni siquiera ha planteado.
El último punto es quizás el más injusto. Quienes superan los 50 suelen priorizar estabilidad, flexibilidad y la posibilidad de seguir aportando por sobre un mayor sueldo.
El resultado es que profesionales con una trayectoria sólida quedan fuera antes de poder conversar sobre el cargo.
Parte del problema también está en cómo los candidatos senior se presentan al mercado actual. Un CV que funcionaba hace cinco o diez años puede no ser leído correctamente por los sistemas automatizados de selección (ATS).
A eso se suma LinkedIn. En cargos de mayor responsabilidad, muchas vacantes nunca se publican: se mueven por recomendación y búsqueda directa. Un perfil desactualizado simplemente no aparece.
Y está el silencio. Cuando alguien postula durante meses sin recibir feedback, es fácil concluir que "el mercado ya no me quiere". Una respuesta clara, aunque sea negativa, permite corregir la estrategia y seguir intentando.
La Ley Integral de las Personas Mayores se publicó el 1 de junio de 2026 y entra en vigencia general el 1 de junio de 2027. Las empresas tienen menos de un año para prepararse.
En lo laboral, la norma establece:
• Derecho a un trabajo digno y decente para personas de 60 años o más, con igualdad de oportunidades y de trato.
• Prohibición de la discriminación arbitraria por edad y obligación del Estado de erradicar estas conductas.
• Valorización de la trayectoria laboral como fuente reconocida de experiencia y conocimiento.
• Un contrato especial en el Código del Trabajo para mayores de 60, con jornada flexible de hasta 42 horas semanales y máximo 10 diarias.
• Fomento estatal para que los empleadores adopten políticas de gestión de personas que consideren toda la vida laboral.
El contrato especial no está exento de debate. Algunos especialistas advierten que podría abrir espacios de flexibilización y precarización. Por eso conviene aplicarlo con criterio y asesoría legal. La ley protege desde los 60 años, pero el sesgo empieza antes. Revisar los procesos hoy permite cumplir la norma y, de paso, captar a los profesionales de 50 a 59 que el mercado está dejando ir.
El primer paso, es revisar atracción y selección para que las decisiones se basen en competencias, trayectoria y potencial. Estas son siete formas concretas de hacerlo:
1. Audita tus avisos. Elimina rangos de edad explícitos y frases como "perfil joven" o "recién egresado" cuando el cargo no lo exige.
2. Revisa los filtros automáticos. Comprueba si tu ATS penaliza años de egreso, trayectorias largas o formatos de CV antiguos.
3. Evita requisitos que esconden edad. Pedir "máximo 5 años de experiencia" o "nativo digital" filtra indirectamente por edad.
4. Evalúa competencias, no supuestos. Usa pruebas prácticas o casos para medir adaptación y manejo tecnológico, en vez de presumirlos.
5. Pregunta la renta, no la adivines. Conversa expectativas salariales abiertamente antes de descartar a alguien por "sobrecalificado".
6. Valora competencias transferibles. Un líder que gestionó crisis en otra industria puede aportar más que uno con experiencia idéntica.
7. Arma equipos intergeneracionales. Crea espacios de mentoría en ambas direcciones para transferir conocimiento que no se aprende en la universidad.
Y una acción transversal: da feedback a cada postulante. Mejora tu marca empleadora y ayuda al candidato a ajustar su búsqueda.
Conclusión: la experiencia es un activo, no un límite
Chile envejece, y la cantidad de personas en edad de trabajar empezará a bajar en menos de una década. Excluir talento por edad no solo limita a los candidatos: reduce las opciones de las propias empresas.
Los profesionales senior ya enfrentaron crisis, lideraron equipos y tomaron decisiones difíciles. Si esa experiencia no se incorpora ni se transfiere, se pierde un activo difícil de reemplazar.
Las organizaciones que ajusten sus procesos hoy llegarán a junio de 2027 cumpliendo la ley y con una ventaja competitiva real.
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