Pourquoi le secteur financier peine à recruter et comment y remédier ? 

Alors que la demande en talents spécialisés ne cesse de croître, les institutions financières font face à des défis de recrutement sans précédent. Découvrez les véritables raisons de cette pénurie et les stratégies concrètes pour attirer les meilleurs profils en 2025.

 

Introduction

Le paradoxe est frappant : alors que le secteur financier offre des rémunérations parmi les plus attractives du marché et des perspectives de carrière internationales, il fait face à une crise de recrutement sans précédent. Les chiffres sont éloquents : selon une étude récente de PwC, 70% des institutions financières déclarent avoir des difficultés à pourvoir leurs postes clés, et le délai moyen de recrutement a augmenté de 45% en trois ans.

Cette situation, loin d'être anecdotique, menace directement la capacité d'innovation et de transformation des banques, assurances et sociétés de gestion. Comment expliquer ce désamour croissant pour un secteur historiquement prestigieux ? Et surtout, quelles stratégies concrètes peuvent mettre en œuvre les responsables RH et managers pour inverser cette tendance ?

Notre analyse approfondie révèle que la problématique va bien au-delà de la simple rémunération ou de la conjoncture économique. Elle touche à des questions fondamentales d'image, de culture d'entreprise, de diversité et d'adaptation aux nouvelles attentes des talents.

Décryptage des facteurs explicatifs et des solutions innovantes qui transformeront votre approche du recrutement en finance.

 

Les 4 facteurs expliquant la pénurie de talents en finance

Une image parfois négative auprès des jeunes talents

L'industrie financière traîne encore une réputation tenace héritée des crises financières et d'une culture perçue comme rigide et déconnectée des enjeux contemporains. Cette perception, qu'elle soit justifiée ou non, impacte directement l'attractivité du secteur auprès des nouvelles générations.

Ce que révèlent les études :

Une enquête Deloitte réalisée auprès de 15 000 étudiants en fin de cursus montre que seulement 10% des diplômés de la génération Z considèrent le secteur financier comme leur premier choix de carrière, contre 25% il y a dix ans. Plus révélateur encore, 65% des étudiants en finance et commerce interrogés citent les entreprises technologiques ou les startups comme employeurs idéaux, reléguant les institutions financières traditionnelles loin derrière.

Impact concret sur le recrutement :

• Diminution de 30% du nombre de candidatures spontanées reçues par les grands groupes bancaires entre 2020 et 2025
• Augmentation du coût d'acquisition des talents de 45% sur la même période
• Allongement de 60% du délai pour pourvoir les postes nécessitant des compétences spécifiques

"Le secteur financier doit comprendre qu'il ne se bat plus seulement contre ses concurrents directs pour attirer les talents, mais contre l'ensemble des industries perçues comme plus innovantes et porteuses de sens."
— Harvard Business Review, 2024

Une transformation digitale qui crée un décalage de compétences

La révolution numérique bouleverse profondément les métiers de la finance. L'automatisation, l'intelligence artificielle et la blockchain redéfinissent les compétences recherchées, créant un fossé entre les profils disponibles sur le marché et les besoins réels des entreprises.

L'ampleur du décalage :

Le Financial Services Skills Commission estime que 60% des compétences requises dans le secteur financier en 2025 n'existaient pas ou étaient marginales il y a cinq ans. Ce décalage crée une situation paradoxale : un taux de chômage relativement élevé chez les diplômés en finance traditionnelle, mais une pénurie aiguë pour les profils hybrides alliant expertise financière et maîtrise technologique.

Les compétences les plus difficiles à recruter en 2025 :

1. Data science appliquée à la finance (82% des institutions signalent des difficultés)
2. Cybersécurité financière (78%)
3. Expertise en finance durable et ESG (75%)
4. Maîtrise des technologies blockchain et crypto-actifs (72%)
5. Compétences en intelligence artificielle appliquée aux services financiers (68%)

Cette situation est aggravée par l'inadéquation persistante entre les programmes académiques et les besoins réels du marché. Une étude de l'European Banking Federation révèle que 72% des responsables RH du secteur jugent les formations universitaires en finance insuffisamment adaptées aux enjeux technologiques actuels.

Des exigences élevées et des processus de recrutement longs

Le secteur financier se caractérise par des standards de recrutement particulièrement exigeants et des processus de sélection souvent complexes et chronophages, qui peuvent décourager même les candidats les plus motivés.

La réalité des processus de recrutement en finance :

• Durée moyenne du processus : 12 semaines (contre 7 semaines tous secteurs confondus)
• Nombre moyen d'entretiens : 5,3 (contre 3,1 tous secteurs confondus)
• Taux d'abandon en cours de processus : 35% (principalement pour rejoindre des entreprises aux processus plus rapides)

Ces chiffres témoignent d'une réalité préoccupante : dans un marché où les talents ont le choix, la complexité et la lenteur des processus de recrutement peuvent constituer un handicap majeur.

Les conséquences directes :

• Perte de candidats qualifiés au profit d'entreprises plus agiles
• Augmentation du coût par recrutement (estimé à 45 000 € en moyenne pour un cadre du secteur financier)
• Frustration des équipes opérationnelles confrontées à des postes vacants pendant de longues périodes

Un manque de diversité et d'inclusion

Le secteur financier reste l'un des moins diversifiés de l'économie, ce qui limite son attractivité auprès de nombreux talents potentiels et réduit sa capacité d'innovation.

État des lieux de la diversité en finance :

Malgré des progrès récents, les chiffres restent préoccupants :

• La proportion de femmes aux postes de direction dans les institutions financières européennes plafonne à 25%
• Seulement 14% des membres de comités exécutifs sont issus de minorités ethniques
• 82% des professionnels de la finance sont diplômés des mêmes 20 écoles et universités

Cette homogénéité a un impact direct sur l'attractivité du secteur. Selon une étude McKinsey, 67% des jeunes diplômés considèrent la diversité et l'inclusion comme des critères "importants" ou "très importants" dans leur choix d'employeur.

"Les institutions financières qui ne parviennent pas à diversifier leurs équipes se privent non seulement de talents précieux, mais aussi de perspectives cruciales pour comprendre et servir une clientèle de plus en plus diverse."

— Financial Times, 2023

6 stratégies pour transformer votre attractivité employeur

Face à ces défis, une approche globale et ambitieuse est nécessaire. Voici six stratégies concrètes qui ont fait leurs preuves pour renforcer l'attractivité employeur des institutions financières.

Moderniser l'image du secteur financier

Il est temps de briser les stéréotypes et de montrer que la finance moderne est un secteur innovant, dynamique et engagé dans les grands défis contemporains.

Actions concrètes à mettre en œuvre :

1. Développer une communication employeur authentique et différenciante
   • Mettez en avant vos collaborateurs plutôt que vos produits ou services
   • Créez des contenus montrant les coulisses de votre organisation et la réalité du travail
   • Utilisez la vidéo et les témoignages pour humaniser votre image
2. Valoriser vos initiatives d'innovation
   • Communiquez sur vos laboratoires d'innovation, incubateurs internes ou partenariats avec des startups
   • Mettez en lumière les projets innovants et leurs impacts concrets
   • Organisez des hackathons ou des défis d'innovation ouverts aux étudiants
3. Renforcer votre présence sur les campus de manière différenciante
   • Proposez des masterclasses sur des sujets innovants plutôt que des présentations institutionnelles classiques
   • Créez des programmes de mentoring entre vos experts et des étudiants
   • Soutenez des initiatives étudiantes liées à l'entrepreneuriat ou à l'innovation financière

Exemple de réussite :

BNP Paribas a transformé sa stratégie de marque employeur en lançant une campagne "#PositiveBanking" qui présente comment ses collaborateurs contribuent à financer des projets à impact positif. Cette initiative a permis d'augmenter de 35% les candidatures spontanées des diplômés de grandes écoles en seulement 18 mois.

Adapter les formations et développer les compétences en interne

Face au décalage croissant entre les compétences disponibles et les besoins réels, les institutions financières doivent adopter une approche proactive du développement des talents.

Actions concrètes à mettre en œuvre :

1. Créer des académies internes de formation
   • Développez des programmes de formation continue certifiants
   • Mettez en place des parcours d'upskilling et de reskilling pour vos collaborateurs actuels
   • Collaborez avec des edtechs pour proposer des formats d'apprentissage innovants
2. Renforcer les liens avec le monde académique
   • Co-créez des modules de formation avec des universités et écoles
   • Financez des chaires de recherche sur des sujets stratégiques (IA en finance, finance durable)
   • Proposez à vos experts d'intervenir comme enseignants pour partager leur expertise
3. Repenser l'approche des stages et de l'alternance
   • Transformez vos programmes de stage en véritables tremplins de carrière
   • Confiez des projets à forte valeur ajoutée aux alternants
   • Créez des parcours d'intégration spécifiques pour les jeunes diplômés

Exemple de réussite :

Société Générale a créé sa "Digital Academy", un programme interne qui a permis de former plus de 3 000 collaborateurs aux compétences numériques critiques. 65% des postes nécessitant une expertise en data science sont désormais pourvus en interne, réduisant significativement les coûts de recrutement et la durée des postes vacants.

Révolutionner votre processus de recrutement

Dans un marché où les talents ont le choix, la fluidité et l'efficacité du processus de recrutement deviennent des avantages concurrentiels majeurs.

Actions concrètes à mettre en œuvre :

1. Adopter une approche "candidat-centrée"
   • Simplifiez vos formulaires de candidature (5 minutes maximum pour postuler)
   • Communiquez clairement sur les étapes du processus et les délais
   • Mettez en place un système de feedback systématique pour tous les candidats
2. Intégrer les technologies d'IA de façon éthique
   • Utilisez des solutions d'IA pour présélectionner les CV sans introduire de biais
   • Mettez en place des chatbots pour répondre aux questions fréquentes des candidats
   • Automatisez les tâches administratives pour que vos recruteurs se concentrent sur la valeur ajoutée
3. Repenser vos méthodes d'évaluation
   • Privilégiez les mises en situation et les études de cas par rapport aux questions théoriques
   • Constituez des panels d'évaluateurs diversifiés pour limiter les biais de recrutement
   • Évaluez le potentiel et la capacité d'apprentissage plutôt que l'expérience passée seule

Exemple de réussite :

ING a revu complètement son processus de recrutement en le limitant à trois semaines maximum et en incluant une journée d'immersion dans les équipes. Cette transformation a permis de réduire le taux d'abandon en cours de processus de 42% à 15% et d'améliorer la qualité des embauches, avec un taux de succès à la période d'essai passant de 75% à 91%.

Faire de la diversité un véritable avantage concurrentiel

Au-delà des obligations légales et des considérations éthiques, la diversité constitue un levier de performance et d'attractivité crucial pour les institutions financières.

Actions concrètes à mettre en œuvre :

1. Fixer des objectifs chiffrés et mesurables
   • Définissez des cibles de diversité pour chaque niveau hiérarchique
   • Intégrez ces objectifs dans l'évaluation des managers
   • Publiez vos résultats en toute transparence dans vos rapports annuels
2. Réviser vos pratiques de recrutement sous l'angle de l'inclusion
   • Formez vos recruteurs à la détection et à l'élimination des biais inconscients
   • Diversifiez vos canaux de sourcing (associations, écoles moins traditionnelles)
   • Utilisez des outils de rédaction inclusive pour vos offres d'emploi
3. Créer une culture véritablement inclusive
   • Mettez en place des programmes de mentoring et de sponsorship pour les talents issus de la diversité
   • Soutenez la création de réseaux internes (femmes, LGBT+, origines diverses)
   • Sensibilisez l'ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité et de l'inclusion

Exemple de réussite :

Allianz a lancé un programme "Diversity Accelerator" qui a permis d'augmenter la proportion de femmes dans les postes de direction de 22% à 38% en trois ans. L'assureur a également diversifié ses sources de recrutement, en s'associant avec des organisations comme "Diversity in Finance" pour attirer des talents issus de milieux sous-représentés.

Votre stratégie de diversité et d'inclusion peine à produire des résultats concrets ? Prenons rendez-vous pour identifier les leviers d'amélioration adaptés à votre contexte.

Repenser l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Les attentes en matière de conditions de travail ont profondément évolué, et le secteur financier doit s'adapter pour rester compétitif dans la guerre des talents.

Actions concrètes à mettre en œuvre :

1. Adopter une politique de flexibilité adaptée à votre contexte
   • Institutionnalisez le travail hybride lorsque c'est possible
   • Expérimentez des modèles comme la semaine de quatre jours ou les horaires flexibles
   • Mesurez l'impact de ces politiques sur la productivité et le bien-être
2. Aller au-delà des avantages conventionnels
   • Proposez des congés parentaux étendus pour tous les parents
   • Mettez en place des programmes de bien-être et de santé mentale
   • Offrez des avantages personnalisables en fonction des besoins de chacun
3. Sensibiliser les managers à l'importance de l'équilibre vie pro/vie perso
   • Formez les managers à la détection des signaux de surcharge
   • Intégrez le respect de l'équilibre de vie dans les évaluations managériales
   • Valorisez les comportements exemplaires en la matière

Exemple de réussite :

Crédit Agricole a mis en place un programme "Work & Life Harmony" qui inclut la possibilité de travailler à distance jusqu'à 3 jours par semaine, des horaires flexibles et un droit à la déconnexion effectif. Le taux de rétention des talents a augmenté de 18% en deux ans, et le taux d'absentéisme a diminué de 22%.

Valoriser votre raison d'être et votre impact sociétal

Dans un contexte où les talents recherchent du sens dans leur travail, mettre en avant l'impact positif de votre institution est devenu indispensable.

Actions concrètes à mettre en œuvre :

1. Articuler clairement votre raison d'être
   • Définissez votre mission au-delà de la création de valeur pour les actionnaires
   • Impliquez vos collaborateurs dans cette définition
   • Assurez-vous que cette mission se traduit concrètement dans vos décisions
2. Mettre en lumière votre impact positif
   • Quantifiez et communiquez sur vos actions en faveur de la transition écologique
   • Valorisez votre rôle dans le financement de l'économie réelle
   • Partagez des exemples concrets de projets à impact positif financés
3. Permettre à vos collaborateurs de contribuer
   • Mettez en place des programmes de volontariat sur le temps de travail
   • Créez des fonds d'investissement internes pour des projets à impact
   • Valorisez l'engagement sociétal dans les parcours de carrière

Exemple de réussite :

Triodos Bank a bâti toute sa stratégie RH autour de sa mission d'institution financière durable. Cette approche lui permet d'attirer des candidats partageant ses valeurs, avec un taux de conversion des entretiens en embauches 40% supérieur à la moyenne du secteur bancaire.

Étude de cas : 3 entreprises financières qui ont transformé leur stratégie de recrutement

HSBC : Le pari de la flexibilité radicale

Face à une difficulté croissante à attirer des talents dans ses fonctions technologiques, HSBC a lancé en 2023 un programme baptisé "Flex Forward". Ce programme permet aux collaborateurs de choisir librement leur lieu de travail (bureau, domicile ou tiers-lieu) et leurs horaires, dans le respect des contraintes opérationnelles.

Résultats obtenus en 18 mois :

• Augmentation de 40% des candidatures pour les postes tech
• Réduction de 25% du turnover chez les collaborateurs de moins de 35 ans
• Gain de productivité de 12% mesuré sur les équipes participants au programme

Facteur clé de succès : L'implication des managers dans la conception du programme et leur formation à la gestion d'équipes en mode hybride.

AXA : L'académie interne comme solution à la pénurie de compétences

Confronté à une difficulté majeure pour recruter des experts en data science et en intelligence artificielle, AXA a créé en 2022 une "Data Academy" interne. Ce programme intensif de 6 mois permet à des collaborateurs motivés de se reconvertir dans ces domaines pointus.

Résultats obtenus :

• 85 experts en data science formés en interne en deux ans
• Économie de 4,2 millions d'euros en coûts de recrutement externe
• Taux de rétention de 93% des diplômés de l'académie après 18 mois

Facteur clé de succès : Un processus de sélection rigoureux des candidats internes basé sur le potentiel et la motivation plutôt que sur les compétences techniques préexistantes.

Goldman Sachs : Repenser le recrutement des jeunes talents

Pour contrer la baisse d'attractivité auprès des jeunes diplômés, Goldman Sachs a complètement repensé son approche du recrutement campus. La banque a abandonné son modèle traditionnel très sélectif pour un programme d'immersion baptisé "InsideGS" permettant à un nombre beaucoup plus large d'étudiants de découvrir la culture de l'entreprise.

Résultats obtenus :

• Augmentation de 65% de la diversité des candidatures
• Amélioration de 47% du taux d'acceptation des offres
• Réduction de 30% du coût par recrutement junior

Facteur clé de succès : L'implication de jeunes collaborateurs comme ambassadeurs auprès des étudiants plutôt que des recruteurs ou managers seniors.

 

Par où commencer ? Le plan d'action en 5 étapes

La transformation de votre stratégie de recrutement peut sembler complexe, mais elle peut être décomposée en étapes concrètes et progressives :

Étape 1 : Audit de votre marque employeur (1-2 mois)

• Analysez votre réputation en ligne (Glassdoor, LinkedIn, Indeed)
• Menez des entretiens de sortie approfondis avec les collaborateurs qui quittent l'entreprise
• Évaluez votre proposition de valeur employeur par rapport à vos concurrents directs et indirects

Étape 2 : Optimisation de l'expérience candidat (2-3 mois)

• Cartographiez le parcours candidat actuel et identifiez les points de friction
• Réduisez le nombre d'étapes et la durée totale du processus
• Formez vos recruteurs et managers aux meilleures pratiques d'entretien

Étape 3 : Développement des compétences critiques (3-6 mois)

• Identifiez les compétences stratégiques pour votre organisation à horizon 2-3 ans
• Créez des parcours de formation adaptés pour développer ces compétences en interne
• Établissez des partenariats ciblés avec des écoles et universités

Étape 4 : Transformation culturelle (6-12 mois)

• Lancez des initiatives concrètes en matière de diversité et d'inclusion
• Implémentez de nouvelles modalités de travail (flexibilité, hybride)
• Communiquez sur votre raison d'être et votre impact sociétal

Étape 5 : Mesure et optimisation continue (en continu)

• Définissez des KPIs pertinents (délai de recrutement, coût par embauche, qualité des recrutements)
• Mettez en place un tableau de bord RH pour suivre ces indicateurs
• Ajustez votre stratégie en fonction des résultats obtenus

 

Conclusion

Le secteur financier traverse une période charnière en matière de recrutement et de gestion des talents. Les défis sont réels, mais ils représentent également une opportunité de transformation profonde pour les organisations qui sauront s'adapter.

Les institutions financières qui réussiront à attirer et retenir les meilleurs talents seront celles qui comprendront que l'attractivité employeur va bien au-delà de la rémunération. Elle repose sur une proposition de valeur globale qui inclut un environnement de travail flexible, une culture inclusive, des opportunités de développement et une mission qui résonne avec les aspirations des nouvelles générations.

Dans cette quête de talents, s'entourer de partenaires experts du recrutement spécialisé en finance devient un avantage stratégique déterminant. Des professionnels qui comprennent les spécificités du secteur, ses évolutions et les attentes des candidats peuvent faire toute la différence dans l'identification et l'attraction des profils clés.

À l'heure où la transformation du secteur financier s'accélère sous l'effet des nouvelles technologies, des réglementations et des attentes sociétales, disposer des bons talents au bon moment n'est plus seulement un enjeu RH mais une question de survie et de compétitivité.