Femmes et finance : l’équité est-elle vraiment atteinte en 2025 dans le secteur de la finance ?

Des avancées significatives mais un chemin encore long

Le tableau statistique de la représentation féminine dans la finance affiche des tendances encourageantes. En 2025, les femmes constituent 52% des effectifs globaux dans les institutions financières françaises selon les derniers rapports de l'Autorité des marchés financiers (AMF). Une évolution positive qui pourrait laisser penser que l'équité est désormais acquise.

Pourtant, ce chiffre rassurant masque des réalités plus contrastées. La répartition des talents féminins reste déséquilibrée selon les métiers et les niveaux hiérarchiques, créant ce que les experts RH qualifient de "ségrégation horizontale et verticale".

Une distribution inégale par métiers

Les femmes sont majoritairement présentes dans les fonctions suivantes :

• Ressources humaines (72%)
• Marketing et communication (65%)
• Conformité et juridique (58%)
• Service client (61%)

À l'inverse, leur présence se raréfie dans les domaines considérés comme stratégiques :

• Trading et marchés de capitaux (29%)
• Gestion d'actifs (34%)
• Fusions-acquisitions (31%)
• Direction financière (37%)

Le plafond de verre persiste au sommet

Si les recruteurs ont réussi à féminiser les effectifs globaux, l'accès aux postes de direction reste un défi majeur. Moins de 20% des postes au sein des comités exécutifs des grandes institutions financières sont occupés par des femmes en 2025. Ce chiffre, bien qu'en progression de 6 points par rapport à 2020, témoigne de la persistance du "plafond de verre".

"Le paradoxe de la finance est d'avoir simultanément féminisé sa base tout en conservant une répartition du pouvoir décisionnel très masculine" - Marion Delarue, Directrice du Cabinet Finance&Talents

Les freins systémiques qui ralentissent l'équité

Pour les professionnels du recrutement, identifier les obstacles à l'équité permet de mieux adapter les stratégies d'attraction et de rétention des talents féminins.

Des biais de recrutement encore présents

Malgré les progrès des méthodes de sélection, plusieurs études démontrent la persistance de biais dans les processus de recrutement financier :

• Les descriptifs de poste pour les fonctions de direction contiennent souvent des marqueurs linguistiques associés à des traits perçus comme masculins ("assertif", "compétitif", "analytique")
• Les CV féminins pour des postes financiers à haute responsabilité sont évalués plus sévèrement à compétences égales
• Les questions posées en entretien diffèrent selon le genre, les femmes étant davantage interrogées sur leur capacité à gérer stress et équilibre vie personnelle/professionnelle

La culture organisationnelle en question

La finance conserve une culture professionnelle historiquement masculine qui peut créer un sentiment d'inadéquation chez certaines candidates :

• Valorisation du présentéisme et des horaires étendus
• Réseaux d'influence majoritairement masculins
• Codes implicites favorisant certains profils
• Culture du "up or out" peu compatible avec les parcours non-linéaires

La maternité : un tournant de carrière encore pénalisant

En 2025, 68% des femmes cadres dans la finance déclarent avoir constaté un ralentissement dans leur progression de carrière après une maternité. Ce phénomène, baptisé "maternal wall" (mur maternel) par les sociologues du travail, représente un obstacle majeur à l'équité.

Pour les recruteurs, ce constat soulève une question essentielle : comment valoriser les parcours non-linéaires et transformer la parentalité en atout plutôt qu'en handicap professionnel ?

Les stratégies gagnantes pour bâtir l'équité

Face à ces défis, certaines organisations financières ont développé des approches innovantes qui produisent des résultats mesurables. Pour les équipes RH, ces exemples constituent une source d'inspiration précieuse.

Des objectifs chiffrés et un suivi rigoureux

Les institutions qui progressent le plus vite en matière d'équité partagent une caractéristique commune : elles établissent des objectifs précis de représentation à chaque niveau hiérarchique et en font un indicateur de performance managériale.

Quelques exemples concrets :

• BNP Paribas s'est fixé l'objectif de 40% de femmes dans les postes de direction d'ici 2028
• AXA évalue ses managers sur leurs résultats en matière de promotion de la diversité
• Société Générale a intégré des objectifs de mixité dans le calcul des bonus des dirigeants

Des programmes de développement ciblés

Le mentorat et le coaching représentent des leviers particulièrement efficaces pour accompagner l'évolution des talents féminins vers les postes de direction.

75% des femmes ayant accédé à des postes de direction dans la finance entre 2022 et 2025 ont bénéficié d'un programme de mentorat structuré. Ces dispositifs permettent de :

• Développer la confiance et l'ambition professionnelle
• Bénéficier de conseils personnalisés sur la navigation dans les codes implicites
• Construire son réseau professionnel
• Gagner en visibilité auprès des décideurs

Repenser les trajectoires de carrière

Les organisations financières les plus avancées en matière d'équité ont compris la nécessité de flexibiliser les parcours professionnels :

• Valorisation des compétences transversales acquises dans différentes fonctions
• Acceptation des périodes de ralentissement temporaire
• Programmes de retour après une pause carrière
• Flexibilité des modalités de travail

Le nouveau visage du leadership financier féminin

Au-delà des chiffres et des politiques RH, un phénomène encourageant émerge : l'apparition de nouveaux modèles de leadership qui redéfinissent progressivement la culture financière.

Des styles de management complémentaires

Les recherches en management montrent que les femmes accédant à des postes de direction apportent souvent des approches complémentaires :

• Plus grande attention à la gestion des risques
• Communication plus inclusive
• Meilleure prise en compte des enjeux long terme
• Style de leadership plus collaboratif

Ces caractéristiques, loin d'être intrinsèquement féminines, reflètent davantage des parcours professionnels différents et une conscience aiguë de la nécessité de prouver sa valeur ajoutée.

L'impact positif sur la performance

Les études établissent désormais clairement le lien entre mixité des équipes dirigeantes et performance financière. Les données de McKinsey (2024) indiquent que les institutions financières avec plus de 30% de femmes dans leurs instances dirigeantes surperforment de 21% en termes de rentabilité par rapport à celles moins diversifiées.

Pour les recruteurs et DRH, cet argument économique devient un levier puissant pour convaincre les plus réticents.

Les attentes des talents féminins en 2025

Pour attirer et fidéliser les meilleures professionnelles, les entreprises financières doivent comprendre leurs attentes actuelles. Les enquêtes révèlent quatre priorités principales :

1. La transparence sur les rémunérations

L'écart salarial moyen à poste équivalent dans la finance reste de 12% en 2025. Cette situation est de moins en moins tolérée par les talents féminins qui :

• Exigent des grilles de rémunération transparentes
• Demandent des audits réguliers sur l'équité salariale
• Valorisent les entreprises qui communiquent ouvertement sur ces sujets

2. Des opportunités d'évolution clairement définies

Les processus de promotion clairs et équitables constituent un critère de choix déterminant :

• Description précise des compétences requises pour chaque niveau
• Feedback régulier et constructif
• Diversité dans les comités de promotion
• Accompagnement personnalisé vers les postes de direction

3. Une culture inclusive authentique

Les professionnelles de la finance sont particulièrement sensibles à la cohérence entre discours et pratiques :

• Formation des managers sur les biais inconscients
• Tolérance zéro pour les comportements inappropriés
• Valorisation de différents styles de leadership
• Inclusion dans les réseaux d'influence informels

4. Un équilibre vie professionnelle/personnelle réaliste

Contrairement aux idées reçues, les talents féminins ne recherchent pas nécessairement moins d'exigence, mais plus de flexibilité dans l'organisation :

• Autonomie dans la gestion du temps de travail
• Évaluation basée sur les résultats plutôt que sur le présentéisme
• Solutions concrètes pour les périodes de charge parentale accrue
• Culture valorisant l'efficacité plutôt que les horaires extensifs

Comment les recruteurs peuvent devenir moteurs de l'équité

Les professionnels du recrutement et des RH disposent de leviers importants pour accélérer l'équité dans le secteur financier.

Revoir les pratiques de sourcing

Pour diversifier le vivier de candidatures, plusieurs approches ont fait leurs preuves :

• Élargir les réseaux de sourcing au-delà des circuits traditionnels
• Former les équipes de recrutement aux biais inconscients
• Utiliser des outils d'IA éthiques pour identifier les talents féminins
• Participer activement aux forums et événements promouvant la diversité

Transformer les processus de sélection

Les méthodes de sélection objectives augmentent de 35% les chances de recruter des profils féminins à haut potentiel :

• CV anonymisés pour les premières phases
• Grilles d'évaluation standardisées
• Panels d'entretien mixtes
• Mises en situation professionnelles plutôt que questions hypothétiques

Accompagner l'intégration et l'évolution

Le recrutement ne s'arrête pas à la signature du contrat. L'accompagnement post-recrutement est crucial pour la réussite des talents féminins :

• Programme de mentorat dès l'intégration
• Suivi régulier pendant la période d'essai
• Connexion avec les réseaux internes
• Identification précoce des opportunités d'évolution

Conclusion : l'équité, un avantage concurrentiel pour la finance de demain

En 2025, l'équité femmes-hommes dans la finance n'est plus seulement une obligation morale ou légale — elle est devenue un véritable avantage concurrentiel. Dans un secteur en pleine transformation digitale et éthique, les institutions qui sauront attirer, développer et fidéliser les talents féminins disposeront d'un atout décisif.

Pour les recruteurs et DRH, le message est clair : construire l'équité n'est pas un projet annexe mais un élément central de la stratégie de capital humain. Les entreprises financières qui l'auront compris seront celles qui façonneront le nouveau visage de la finance.

La route vers l'équité réelle reste longue. Mais les progrès accomplis depuis cinq ans démontrent qu'avec un engagement sincère, des méthodes appropriées et une vision claire, le changement est non seulement possible mais inévitable.