Rapport 2026 sur les tendances mondiales en matière de RH dans le secteur des Life Sciences

Le secteur des Life Sciences est en pleine croissance.
Ce sont les talents qui en déterminent le rythme.

Rapport 2026 d’ sur les tendances mondiales en matière de ressources humaines dans le secteurdes sciencesde la vie

Le secteur des sciences de la vie est en pleine croissance. Ce sont les talents qui en déterminent le rythme.

Vous savez déjà que le secteur évolue à un rythme effréné.
Notre rapport vous aide à avancer avec méthode.

Réalisé en collaboration avec Lightcast et Excellera Intelligence, il s'appuie sur les témoignages de 10 000 candidats issus de 20 pays. Notre étude combine les données sur le marché du travail avec les attentes réelles des professionnels dans les secteurs de la biopharmacie, des technologies médicales, ainsi que de la recherche, des essais cliniques et des laboratoires médicaux.

Téléchargez le rapport 2026. Eliminez les incertitudes

Ce que vous y trouverez

    1. Le point sur la demande au 4e trimestre 2025
    2. Pôles mondiaux de talents
    3. Facteurs d’attraction et de fidélisation
    4. Employabilité tout au long de la vie
    5. Expérience et résultats en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et de mixité (DEIB) 
Plus de 3 millions
offres d'emploi en 2025
20
pays analysés par Lighcast
10 000
candidats interrogés par Excellera Intelligence


Quels sont les facteurs qui ont stimulé la demande de recrutement dans le secteur des Life Sciences ?

En 2025, la demande de recrutement est restée élevée en raison d'un changement de base de référence, et non d'un retour de la forte hausse.

L’année 2025 n’a pas entraîné de ralentissement de la demande.
Elle l’a au contraire clarifiée en enregistrant une nouvelle croissance positive d’une année sur l’autre, tandis que le secteur des Life Sciences continuait d’afficher plus de 3 millions d’offres d’emploi par an.

C'est important, car une base de référence élevée modifie la façon de planifier.
Les délais s'allongent, la concurrence s'intensifie et, en 2026, le fait de « recruter plus tard » commence à coûter du temps réel.
Nous montrons également comment cela se traduit différemment selon les sous-secteurs, ce qui explique pourquoi une planification des effectifs uniforme reste sous-performante.

Interprétez les signaux. Planifiez les embauches.

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Perspectives mondiales

Découvrez où l'offre se resserre et ce que cela implique par région

Les régions évoluent différemment. C'est là que réside votre avantage si vous savez l'anticiper.

  • De 2018 à 2024, l'Amérique du Nord a été la seule région à enregistrer un taux de croissance positif (5 %) dans l'équilibre global entre l'offre et la demande dans le secteur des Life Sciences, tandis que l'Europe affichait un taux de -7 %.
  • L’Afrique (-35 %) et l’Amérique latine (-38 %) ont connu une situation encore plus défavorable, notre analyse soulignant également des tensions de l’offre en Asie, en Océanie, en Asie centrale et au Moyen-Orient.

Recrutez par région. Gagnez grâce à une stratégie bien pensée.
C'est là toute la différence entre une « stratégie RH mondiale » et une mise en œuvre qui porte réellement ses fruits.

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Comment les employeurs du secteur des Life Sciences attirent et fidélisent-ils les talents en 2026 ?

En 2026, l'attraction et la fidélisation reposeront sur la stabilité, l'organisation du travail et des systèmes de rémunération qui inspirent confiance.

Les gens ne changent pas d'emploi à tout bout de champ. Ils évaluent plutôt les différentes options qui s'offrent à eux.

  • La fidélisation commence avant la démission. Selon notre enquête, 35 % des salariés envisagent de changer d’emploi au cours des six prochains mois.
  • Ce qui capte leur attention est étonnamment concret. Plus de 60 % classent la stabilité et la fiabilité comme le facteur le plus attractif chez un employeur.
  • La rémunération et les avantages sociaux restent importants, et les préférences sont claires : 50 % des personnes interrogées privilégient les primes de performance ou la participation aux bénéfices.
  • L'organisation du travail est également un facteur déterminant, l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée figurant en bonne place parmi les raisons invoquées pour changer de poste.

Constituez des équipes qui restent.
Alignez l’offre, le travail et la réalité.

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Que signifie l'employabilité tout au long de sa carrière dans les Life Sciences ?

L'employabilité tout au long de la vie consiste à créer des voies d'accès pour les jeunes talents et à maintenir plus longtemps les compétences des experts au service de l'entreprise.

Le vivier de talents commence plus tôt que ne le reconnaissent la plupart des plans de gestion des effectifs. Nous examinons des parcours concrets pour les 15-24 ans, notamment l'initiation précoce, les stages, les parcours professionnels et les modèles d'apprentissage adaptés aux environnements réglementés.

Ce travail de conception précoce porte ses fruits. Un accès plus précoce permet d’acquérir de l’expérience plus tôt, et cette expérience précoce forme les spécialistes de demain.

Vient ensuite l’autre aspect du processus : conserver en interne une expertise approfondie.

  • Dans l’ensemble du secteur, 14 % des salariés sont âgés de 55 à 64 ans, ce chiffre atteignant près d’un cinquième dans certaines régions.

  • L'employabilité tout au long de la vie consiste également à éliminer les obstacles pour les professionnels expérimentés à mesure que le travail évolue. Dans notre étude, 56,72 % citent l'adaptation aux nouvelles technologies comme leur principal défi.

Si vous réussissez à concilier ces deux aspects, vous obtiendrez quelque chose de rare : des compétences qui se développent, perdurent et évoluent au rythme des changements.

Découvrez comment transformer la longévité en résilience, et les parcours d’accès à l’emploi en dynamique.

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Diversité, inclusion, équité et sentiment d'appartenance

La culture définit la ligne directrice. Ce sont les personnes qui en composent la partition.

La crédibilité en matière de DEIB se forge au quotidien.

  • Seuls 17,43 % des salariés affirment que la DEIB est profondément ancrée dans la culture d’entreprise.

  • Près de la moitié (48 %) déclarent avoir été témoins ou victimes de discrimination ou de microagressions au travail.

  • La confiance dans les perspectives d'évolution fait également partie du tableau, puisque 40 % des personnes interrogées estiment que les préjugés influencent le recrutement et l'évolution de carrière.

  • Nous avons également demandé quelles mesures permettraient d’améliorer la situation en priorité, et les employés ont mis en avant des actions concrètes, allant de la formation et de la sensibilisation à la transparence et à l’évolution de carrière.

Cette section vous aide à hiérarchiser les actions qui auront un impact concret pour les personnes concernées.

Parce que « nous nous en préoccupons » c'est bien. « Voici ce qui a changé » c'est mieux.

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Le progrès est une affaire d'hommes. Préparez-vous en conséquence.

La prochaine avancée ne se fera pas toute seule.

Notre étude vous fournit la feuille de route et les raccourcis.
L'offre et la demande par région, les facteurs de fidélisation qui incitent les collaborateurs à agir, les mesures en matière d'employabilité qui préservent l'expertise et constituent un vivier de jeunes talents, ainsi que les lacunes en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et de participation (DEIB) qui, discrètement, favorisent le départ des collaborateurs.


Téléchargez le rapport sur les tendances mondiales en matière de ressources humaines dans le secteur des Life Sciences à l'horizon 2026

Vos concurrents le feront sans doute. C'est le moment de prendre une longueur d'avance.