Ръководство за работа с Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането

За работодателите в цяла Европа Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането (EUPTD) представлява значителна промяна както в нормативната уредба, така и в практиката на работното място. Тъй като промяната настъпва на национално и организационно ниво, имате нужда от набор от инструменти, които да очертаят този нов терен, да предоставят ясни насоки и да идентифицират потенциалните капани, докато навигирате този преход към последователно и съвместимо прилагане.

Това ръководство за работа в EUPTD е създадено, за да ви помогне да осмислите това, което предстои, с практически идеи и инструменти, които да подпомогнат подготовката на екипите, набирането на персонал, възнагражденията и трансграничните политики.

Да вървим заедно по пътя към по-справедливо бъдеще.

Съдържание на ръководството:

Бързи факти за EUPTD - общ преглед
Времева линия на EUPTD - За всичко си има време
Защо прозрачност на заплащането сега? - Проучване на неравния терен
Полагане на основите - Какво ще изисква справедливото заплащане?
Планиране на пътуването - Как да се подготвите (Вашият контролен списък за EUPTD)
Изплащането - трамплин за привличане и задържане на служители
Опасност по пътя - Рискове от неспазване на изискванията
ЧЕСТО ЗАДАВАНИ ВЪПРОСИ

Бързи факти за EUPTD - общ преглед

Това кратко ръководство съдържа информационно обобщение на Директивата на ЕС за прозрачност на заплатите (Директива (ЕС) 2023/970). Държавите - членки на ЕС, трябва да транспонират Директивата в националното си законодателство до 7 юни 2026 г. (но моля, вземете предвид възможните забавяния), така че правилата за прилагане могат да добавят специфични местни подробности или корекции. Задължителен съвет, моля, проверете националното законодателство и местните консултанти.

Основни моменти:

Обхват: Директивата разширява правата за прозрачност на възнагражденията в целия ЕС, но националните закони могат да добавят специфични местни подробности или корекции.
Информация за възнаграждението: дружествата трябва да предоставят информация за възнаграждението (напр. първоначална заплата, диапазони на заплатите или други компоненти на възнаграждението) по такъв начин, че да се осигури информирано и прозрачно договаряне на възнаграждението. Начинът, по който трябва да се появи информацията (например в обявата за работа, преди интервюто за работа или по друг начин), ще бъде определен от националните правила.
Набиране на персонал и история на заплащането: решенията за заплащане не трябва да се основават на предишната заплата на кандидата (националното транспониране може да добави точни ограничения).
Критерии за заплащане и повишаване на квалификацията: критериите за определяне на заплащането и повишаване на квалификацията трябва да бъдат обективни, неутрални по отношение на пола и ясно документирани.
Конфиденциалност: договорни условия, които не позволяват на служителите да изискват или споделят информация за заплатата (в ситуации, обхванати от Директивата), не са разрешени в обхвата на Директивата.
Достъп на служителите: служителите могат да поискат данни за собственото си възнаграждение и анонимизирани средни стойности по пол за сравними длъжности.
Докладване и одити на възнагражденията: въвеждат се задължения за публично докладване и срокове в зависимост от диапазоните на размера на дружествата:
- ≥ 250 служители: годишно докладване на (първият краен срок е 7 юни 2027 г., като се използват данни за 2026 г.);
- 150-249 служители: тригодишно отчитане на (първи краен срок - 7 юни 2027 г., като се използват данни за 2026 г.);
- 100-149 служители: тригодишно отчитане на (първи краен срок 7 юни 2031 г.).
- дружествата с по-малко от 100 служители по принцип са освободени от задължително публично отчитане съгласно първоначалния поетапен подход на Директивата. Предвид това държавите - членки на ЕС, могат съгласно националното си законодателство да наложат на такива дружества задължително да предоставят информация за възнагражденията.
Съвместни оценки на възнагражденията: когато некоригираната разлика в заплащането достигне определен праг (Директивата предвижда праг от 5 процентни пункта) и не може да бъде обоснована с обективни фактори, може да се започне съвместна оценка на заплащането с участието на представители на работниците.
Средства за правна защита и санкции: Директивата възлага на работодателите тежестта на доказване при разследването, обосноваването и отстраняването на неоправданите разлики в заплащането. Държавите - членки на ЕС, ще предвидят санкции и корективни мерки (възможните резултати включват просрочени/възстановени заплати, обезщетения или глоби); сумите и процедурите ще се променят в различните държави.

Времева линия на EUPTD

За всичко си има време (но ние сме съгласни, че времето е дошло)

1957 г. - Принципът за равно заплащане на мъжете и жените се появява в първия Договор за Европейската икономическа зона

13 декември 2007 г. - Принципът на равното заплащане е кодифициран в Договора за функционирането на Европейския съюз (ДФЕС, чл. 157)

24 април 2023 г. - Директивата за прозрачност на заплащането е приета като закон на ЕС

7 юни 2026 г. - Директивата влиза в сила.Крайният срок, в който националните органи трябва да транспонират Директивата на национално равнище

Защо да приложите прозрачност в заплащането сега?

Проучване на неравен терен

Договорът за Европейския съюз установява правото на равно заплащане за еднакъв труд или труд с еднаква стойност за жените и мъжете. В него също така ясно се посочва, че държавите-членки са отговорни за прилагането на този принцип. Въпреки това разликата в заплащането на жените и мъжете продължава да съществува: според Европейския съвет през 2024 г. жените ще получават средно с 11 % по-малко от мъжете в целия Европейски съюз - като в някои държави разликите ще надхвърлят 18 %! Това означава, че жените, които съставляват около 46 % от работната сила в ЕС (Световна банка), получават средно 89 цента на всеки 100 цента, които техните колеги мъже получават за същото ниво на усилия, стаж и квалификация. Разликата в заплащането води до още по-голяма разлика в пенсиите, като при пенсиониране жените са принудени да живеят с 25 % по-малко от мъжете (Европейски съвет/Евростат).

Когато имаме всички намерения да бъдем честни и справедливи в нашите политики и практики в областта на заетостта, защо тази несправедливост се е запазила толкова дълго време?

Първата причина: разликата в заплащането на жените и мъжете е пример за системно неравенство, което означава, че е толкова широко разпространено, че трудно може да се забележи, а историческата основа, върху която е изградено, прави невъзможно да се изкорени на парче.
Втора причина: родителските и други отговорности за полагане на грижи се поемат предимно от жените, което води до намаляване на доходите в кариерата и по-нископлатени позиции на непълно работно време, които също така напредват по-бавно.
Трета причина: образованието, социалната работа и здравеопазването - сектори с по-ниски доходи, които носят огромни ползи за обществото - зависят в голяма степен от работата на жените (76 % по данни на Евростат).

Решаването на тези системни проблеми изисква структурно решение. Именно тук се намесва Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането.

Полагане на основите

Какво е необходимо за постигане на справедливо заплащане?

Това е революцията в областта на справедливостта, която всички чакахме. Но както всяка значителна промяна, тя ще изисква критично наблюдение, внимателно калибриране и смели, колективни действия, за да бъде постигната. За работодателите не става въпрос само за коригиране на практиките за набиране на персонал, а за преразглеждане на структурите на заплащане и осигуряване на съответствие (ако все още не сте започнали, сега е моментът да го направите).

Наблюдение, количествено определяне и преизчисляване на справедливостта

Това означава да се направи подробен преглед на всички процеси за набиране на персонал, пакети и структури за възнаграждение, за да се гарантира, че всичко, включително пътищата за повишаване, се основава на обективни, неутрални по отношение на пола критерии (които могат да включват представяне и компетентност). Това изисква пълен преглед и преработване на съществуващите политики за заплащане и компенсация на всички пазари, като се използват реални данни за заплащането. Това означава да се проучи стойността на всички бонуси, придобивки, платен отпуск, привилегии и професионално развитие и да се гарантира, че те са обвързани със справедливи, количествено измерими показатели. Това се отнася не само за наетите на пълен работен ден, но и за служителите на непълен работен ден, работещите на срочни договори, работещите в агенции за временна заетост, служителите на профсъюзите и тези на ръководни длъжности.

Разкажете за прозрачността на заплащането, за да постигнете максимален ефект

Това включва вътрешно и външно информиране за прозрачността на заплащането, което подпомага по-прозрачни и основани на доверие отношения между служителите и работодателите.

За да научите повече за това как прозрачността и доверието променят преживяването на кандидатите, прочетете публикацията в блога ни "Въпрос на доверие: как Директивата на ЕС за заплащането променя наемането на работа".

Планиране на пътуването

Как да се подготвите за спазването на изискванията в Ден 1

Предвид факта, че Директивата влиза в сила на 7 юни 2026 г., е разумно да започнете подготовката, докато чакате транспонирането ѝ от всяка държава - членка на ЕС. Сега е моментът да прегледате и установите справедливи, обосновани диапазони на заплатите за всички длъжности, да изясните изискванията за длъжността и критериите за израстване, да определите количествено и да квалифицирате настоящото възнаграждение и да гарантирате, че вашите политики и екипи за набиране и задържане на персонал са съгласувани. Ще трябва да можете да отчитате всички компенсации (основна заплата, обезщетения, комисиони и бонуси) като обща годишна заплата, както се изисква от Директивата.

Макар че първият краен срок за докладване е 7 юни 2027 г., той изисква данни за 2026 г., което означава, че вашите системи за управление на човешките ресурси и заплати вече трябва да са в състояние да предоставят тази информация в необходимия формат тази година. Това не е нещо, което трябва да се оставя на случайността.

За да ви помогнем да отметнете полетата и да се чувствате уверено подготвени, разработихме рамка стъпка по стъпка за картографиране и документиране на този нов терен за прозрачност на заплащането.

Изплащането

EUPTD като трамплин за привличане и задържане

Разработихме това полево ръководство за работодатели не защото липсват полезни ресурси и гледни точки, а защото виждаме в този процес истинска възможност за партньорство, растеж и дори за определяне на тенденции, докато пътуваме заедно по този път. EUPTD е преломен момент за работодателите пионери, които могат да се откроят в тълпата с прозрачни политики, които подкрепят всички служители цялостно и справедливо. Не става въпрос само за неутралност по отношение на пола в политиките и практиките, но и за проактивност в коригирането на наследените системни неравенства.

Екосистемата за овластяване

По подобен начин става въпрос не само за средни стойности за цялата компания, но и за равнопоставеност на ръководните нива: особено сред мениджърите и в заседателната зала. Именно тук се появява некоригираната разлика в заплащането: ако жените са силно недостигащо представени на ръководни длъжности, това разкрива недостатъци в подбора на кадри, възможностите за обучение и видимост, както и пътищата за кариерно развитие. Ако вашата група не предвижда да постигне 50-50 на ръководно ниво през следващите пет до десет години, тогава трябва да се запитате защо това е така. Ако имате сериозни намерения да задържите най-добрите таланти, е време да зададете тези трудни въпроси и да проведете радикално честни разговори. Отплатата е обновена култура на взаимно доверие, лоялност и добронамереност, която ще донесе дивиденти за привличането и задържането на персонала.

Искате ли да разберете как прилагането на Директивата може да промени стойностното предложение на вашия работодател? Тогава прочетете публикацията в блога ни "Скритата възможност:Как Директивата на ЕС за прозрачност на възнагражденията променя мисленето на кандидатите и работодателите".

Опасност по пътеката

Рискове от неспазване на изискванията

Рисковете от неспазване на Директивата са значителни. На първо място, сега тежестта на доказване е върху работодателя, който трябва да отговори на иск на служител за несправедливо заплащане или за обява за работа, която не е неутрална по отношение на пола. Неоправданите разлики в заплащането на жените и мъжете от 5 % или повече ще изискват съвместни оценки на заплащането с надзор от страна на представителите на служителите.

Санкциите и средствата за правна защита (като например възстановяване на възнаграждението или обезщетение за вреди), установени в националното законодателство, могат да бъдат значителни. Рамката на ЕС определя таван от 4% от годишния оборот, което може да доведе до милиони евро за някои предприятия.

Репутацията на компаниите също е застрашена. В допълнение към дължимите на служителите заплати и обезщетения за вреди, при повторни, неотстранени нарушения дружествата могат да бъдат изключени от участие в публични търгове.

Какви данни трябва да следи нашата HRIS, за да можем да генерираме съвместими отчети за заплатите?

Съгласно EUPTD се изискват следните данни:

средни и медианни разлики в заплащането на жените и мъжете за основната заплата;
средни и медианни разлики в заплащането на жените и мъжете при допълнителните или променливите компоненти (като бонуси, надбавки, платен отпуск, обезщетения и др.);
делът на работниците жени и мъже, които получават допълнителни или променливи компоненти;
делът на работещите жени и мъже във всеки квартилен диапазон на заплащане;
разликата в заплащането на жените и мъжете между работниците по категории, разпределена по обикновена основна заплата и допълнителни или променливи компоненти.

Работим в няколко държави от ЕС; как да разберем какви насоки да следваме?

Трябва да се съобразявате с местното законодателство. Не забравяйте, че държавите - членки на ЕС, са свободни да въведат по-големи ограничения, ако смятат, че това е необходимо, за да се съобразят с принципа за равно заплащане. Освен това някои държави прилагат много по-строги глоби и санкции от други.

Моята компания има по-малко от 100 служители; отнася ли се това за мен?

Да,правата за прозрачност на възнагражденията важат за всички компании и служители. Макар че само дружествата с по-малко от 100 служители по принцип са извън първоначалните задължителни диапазони за публично отчитане на Директивата, държавите - членки на ЕС, могат съгласно националното си законодателство да наложат на такива дружества задължително да предоставят информация за възнагражденията. Не забравяйте да прегледате законодателството на вашата страна, след като то бъде публикувано, и да следите за всички последващи актуализации.

Кой се счита за "работник" съгласно Директивата?

В Директивата се използва много широко определение, което включва работници на пълно и непълно работно време, служители на срочни договори и работници, наети чрез агенции за временна заетост. Включени са също така лицата на ръководни длъжности и синдикатите. Потенциално в обхвата на определението в Директивата могат да попаднат толкова различни категории като домашните работници, работниците по на непълно работно време и стажантите. Ще бъде засилен контролът върху фактическото естество на всяко трудово правоотношение, а не само върху начина, по който то е описано.

Изтеглете нашия списък за прозрачност на заплащането

Свързано съдържание

Скрита възможност: Как Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането променя...

Въпрос на доверие: как Директивата на ЕС за заплатите променя наемането на служители

Privacy Policy Cookies Policy