Guia Prático da Diretiva de Transparência Salarial da UE

Para as organizações com operações na Europa, a Diretiva de Transparência Salarial da UE (EUPTD) representa uma mudança significativa, tanto ao nível regulamentar como nos processos de recrutamento. Com impactos a nível nacional e internacional, é essencial dispor de um conjunto de ferramentas que permita orientar este novo enquadramento, fornecer diretrizes claras e identificar potenciais riscos ao longo da transição para uma implementação coerente e em conformidade com os requisitos legais.

Este Guia Prático foi desenvolvido para o ajudar a compreender o que se segue, oferecendo insights e ferramentas práticas para apoiar a preparação nas diferentes áreas da organização — desde equipas e recrutamento até à compensação e às políticas transfronteiriças.

Juntos, no caminho para um futuro mais equitativo.

Estrutura do guia prático:

Factos-chave — visão geral
Cronograma — principais datas
Porquê a transparência salarial agora? — análise do contexto atual
Definir as bases — o que é necessário para garantir a equidade salarial?
Planear a implementação — como preparar (checklist)
O impacto - um fator de atração e retenção de talento
Riscos - implicações do incumprimento
FAQ

Factos-chave — Visão Geral

Este guia rápido apresenta um resumo informativo da Diretiva de Transparência Salarial da UE (Diretiva (UE) 2023/970). Os Estados-Membros da UE devem proceder à transposição da Diretiva para o direito nacional até 7 de junho de 2026 (podendo, no entanto, ocorrer eventuais atrasos), pelo que as regras de implementação poderão incluir especificidades ou ajustes locais. Para orientação vinculativa, recomenda-se a consulta da legislação nacional aplicável e de consultores locais.

Pontos - Chave:As empresas com menos de 100 trabalhadores estão, em geral, isentas das obrigações de reporte público na fase inicial de implementação da Diretiva. No entanto, os Estados-Membros da UE podem, ao abrigo da legislação nacional, impor a estas empresas a obrigação de disponibilizar informação sobre remunerações.

Âmbito: Diretiva alarga os direitos de transparência salarial a toda a UE, podendo a legislação nacional introduzir especificidades ou ajustamentos locais
Informação Salarial: as empresas devem disponibilizar informação sobre a remuneração (por exemplo, salário inicial, intervalos salariais ou outras componentes) de forma a garantir uma negociação informada e transparente. O modo de disponibilização (por exemplo, no anúncio de emprego, antes da entrevista ou noutro momento) será definido pelas regras nacionais.
Recrutamento e histórico salarial: as decisões salariais não podem basear-se na remuneração anterior do candidato (a transposição nacional poderá definir limites específicos)
Critérios de remuneração e progressão: os critérios de definição salarial e de progressão devem ser objetivos, neutros do ponto de vista do género e devidamente documentados.
Cláusulas de confidencialidade: não são permitidas cláusulas contratuais que impeçam os trabalhadores de solicitar ou partilhar informação salarial (nos casos abrangidos pela Diretiva).
Acesso dos trabalhadores: os trabalhadores podem solicitar informação sobre a sua remuneração, bem como médias salariais anonimizadas, por género, para funções comparáveis.
Reporte e auditorias salariais: são introduzidas obrigações de reporte público e respetivos prazos, de acordo com a dimensão das empresas.
- ≥ 250 trabalhadores: reporte anual (primeiro prazo: 7 de junho de 2027, com base em dados de 2026);
- 150–249 trabalhadores: reporte trienal (primeiro prazo: 7 de junho de 2027, com base em dados de 2026 );
- 100–149 trabalhadores: reporte trienal (primeiro prazo 7 de Junho de 2031).
- As empresas com menos de 100 trabalhadores estão, em geral, isentas das obrigações de reporte público na fase inicial de implementação da Diretiva. No entanto, os Estados-Membros da UE podem, ao abrigo da legislação nacional, impor a estas empresas a obrigação de disponibilizar informação sobre remunerações.
Avaliações conjuntas de equidade salarial: Sempre que a diferença salarial não ajustada atinja um limiar definido (a Diretiva estabelece um limiar de 5 pontos percentuais) e não possa ser justificada por fatores objetivos, pode ser iniciada uma avaliação conjunta de remuneração, com o envolvimento dos representantes dos trabalhadores.
Medidas corretivas e sanções: A Diretiva atribui às entidades empregadoras o ónus da prova para investigar, justificar e corrigir diferenças salariais não justificadas. Os Estados-Membros da UE deverão prever sanções e medidas corretivas (incluindo, por exemplo, pagamento de retroativos, indemnizações ou coimas), sendo que os montantes e procedimentos poderão variar consoante o país.

Cronograma:

O momento de agir chegou:

1957 – O princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres surge no primeiro Tratado da Comunidade Económica Europeia.

13 de Dezembro 2007 – O princípio da igualdade de remuneração está consagrado no Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (artigo 157.º do TFUE).

24 de Abril 2023 – A Diretiva de Transparência Salarial é adotada como legislação da UE.

7 de Junho 2026 – A Diretiva entra em vigor. Prazo para as autoridades nacionais procederem à transposição para o direito interno.

Porquê a transparência salarial agora?

Análise de um contexto desigual

O Tratado da União Europeia consagra o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor, atribuindo aos Estados-Membros a responsabilidade de o implementar. No entanto, a disparidade salarial de género persiste: de acordo com o Conselho Europeu, em 2024 as mulheres auferiam, em média, menos 11% do que os homens na União Europeia — com diferenças superiores a 18% em alguns países.

Isto significa que as mulheres, que representam cerca de 46% da força de trabalho da UE (Banco Mundial), recebem, em média, 89 cêntimos por cada euro ganho pelos seus colegas do sexo masculino para níveis equivalentes de esforço, senioridade e qualificações. Esta disparidade reflete-se também nas pensões, sendo que, à data da reforma, as mulheres auferem, em média, menos 25% do que os homens (Conselho Europeu/Eurostat).

Se existe uma clara intenção de garantir políticas e práticas laborais justas e equitativas, porque é que esta desigualdade persiste há tanto tempo?

Razão 1: A disparidade salarial de género é um exemplo de desigualdade sistémica, o que significa que é tão generalizada que pode ser difícil de identificar, enquanto as suas raízes históricas tornam impossível eliminá-la através de medidas pontuais.
Razão 2: As responsabilidades parentais e outros cuidados continuam a recair maioritariamente sobre as mulheres, o que conduz a interrupções de carreira com impacto negativo no rendimento e a uma maior incidência de trabalho a tempo parcial, geralmente menos remunerado e com progressões mais lentas.
Razão 3: Setores como a educação, o trabalho social e a saúde — áreas de menor remuneração, mas com elevado impacto social — dependem fortemente do trabalho das mulheres (76%, segundo dados do Eurostat).

A resposta a estas questões sistémicas exige uma abordagem estrutural. É neste contexto que surge a Diretiva de Transparência Salarial da UE.

Estruturar a abordagem

O que é necessário para garantir a equidade salarial?

Estamos perante uma mudança estrutural em matéria de equidade. No entanto, como qualquer transformação relevante, exigirá análise rigorosa, ajustamentos cuidadosos e uma ação coordenada para se concretizar. Para as organizações, não se trata apenas de ajustar práticas de recrutamento, mas de rever as estruturas de remuneração e garantir a conformidade - e, se ainda não iniciou este processo, este é o momento certo para o fazer.

Analise, quantifique e ajuste para garantir a equidade

Implica realizar uma análise detalhada de todos os processos de recrutamento, bem como dos pacotes e estruturas de remuneração, assegurando que todos os elementos — incluindo os percursos de progressão — assentam em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género (como o desempenho e as competências). Exige ainda uma revisão abrangente das políticas de remuneração e processamento salarial existentes em todos os mercados, com base em dados reais.

Implica também avaliar o valor de bónus, benefícios, férias remuneradas, regalias e oportunidades de desenvolvimento profissional, garantindo que estão associados a métricas justas e mensuráveis. E não se aplica apenas a trabalhadores a tempo inteiro, mas também a colaboradores a tempo parcial, com contratos a termo, trabalhadores temporários, colaboradores sindicalizados e funções de gestão.

Definir o plano de ação

Como preparar a conformidade desde o primeiro dia

Tendo em conta que a Diretiva entra em vigor a 7 de junho de 2026, é recomendável iniciar a preparação enquanto se aguarda a sua transposição pelos Estados-Membros da UE. Este é o momento para rever e definir intervalos salariais equitativos e devidamente fundamentados para todas as funções, clarificar os requisitos dos cargos e os critérios de progressão, avaliar de forma rigorosa a remuneração atual e garantir o alinhamento das políticas e equipas de recrutamento e retenção.

Será também necessário assegurar a capacidade de reportar todas as componentes da remuneração — incluindo salário base, benefícios, comissões e outras regalias — como remuneração anual total, conforme exigido pela Diretiva.

Embora o primeiro prazo de reporte seja 7 de junho de 2027, este assenta em dados de 2026, o que significa que os seus sistemas de RH e de processamento salarial devem já estar preparados para produzir esta informação no formato exigido ao longo deste ano. Este não é um processo que deva ser deixado ao acaso.

Para o apoiar na preparação e garantir que cumpre todos os requisitos com confiança, desenvolvemos um enquadramento passo a passo para mapear e documentar este novo contexto de transparência salarial.

O impacto

A transparência salarial como impulsionador da atração e retenção de talento

Desenvolvemos este Guia Prático não por falta de recursos ou perspetivas disponíveis, mas porque entendemos este processo como uma oportunidade real de parceria, crescimento e até de liderança, à medida que percorremos este caminho em conjunto. A transparência salarial representa um momento decisivo para que as organizações se destaquem através de políticas transparentes que apoiem os colaboradores de forma abrangente e equitativa.

O ecossistema de crescimento

De igual forma, não se trata apenas de médias globais ao nível da organização, mas de garantir a equidade nos diferentes níveis de senioridade — em particular entre funções de gestão e ao nível dos órgãos de direção. É neste contexto que a diferença salarial não ajustada ganha relevância: uma sub-representação significativa de mulheres em posições de maior senioridade pode evidenciar fragilidades nos processos de recrutamento, formação, visibilidade e progressão de carreira.

Principais riscos

Consequências do incumprimento

Os riscos de incumprimento da Diretiva são significativos. Desde logo, o ónus da prova recai sobre a entidade empregadora, que deverá responder a eventuais reclamações de desigualdade salarial ou a práticas de recrutamento que não respeitem o princípio da neutralidade de género. Diferenças salariais de género não justificadas iguais ou superiores a 5% implicam a realização de avaliações conjuntas de remuneração, com o envolvimento dos representantes dos trabalhadores.

As sanções e medidas corretivas previstas na legislação nacional (como o pagamento de retroativos ou indemnizações) podem ser substanciais. O enquadramento europeu prevê um limite que pode atingir até 4% do volume de negócios anual, o que, para algumas organizações, poderá traduzir-se em valores de vários milhões de euros.

A reputação das organizações está igualmente em causa. Para além das compensações devidas aos trabalhadores, o incumprimento reiterado e não corrigido pode levar à exclusão de processos de contratação pública.

Que dados devem ser monitorizados pelo HRIS para assegurar a conformidade no reporte salarial?

De acordo com a diretiva, é necessário recolher os seguintes dados:

Diferença salarial média e mediana entre géneros no salário base;
Diferença salarial média e mediana entre géneros nas componentes complementares ou variáveis (como bónus, subsídios, férias remuneradas, benefícios, entre outros);
Proporção de trabalhadores do sexo feminino e masculino que recebem componentes complementares ou variáveis;
Proporção de trabalhadores do sexo feminino e masculino em cada quartil salarial;
Diferença salarial entre géneros por categoria profissional, discriminada entre salário base e componentes complementares ou variáveis.

Para organizações com presença em vários países da UE, quais são as orientações a aplicar?

Deve assegurar a conformidade com a legislação local aplicável. Importa ter presente que os Estados-Membros da UE podem estabelecer requisitos mais exigentes, caso o considerem necessário para garantir o princípio da igualdade de remuneração. Adicionalmente, alguns países estão a aplicar regimes sancionatórios significativamente mais rigorosos do que outros.

Empresas com menos de 100 trabalhadores estão abrangidas pela Diretiva?

Sim. Os direitos de transparência salarial aplicam-se a todas as empresas e trabalhadores. Embora as empresas com menos de 100 trabalhadores estejam, em geral, fora das obrigações iniciais de reporte público previstas na Diretiva, os Estados-Membros da UE podem, ao abrigo da legislação nacional, impor a essas empresas a obrigação de disponibilizar informação sobre remunerações.

É importante acompanhar a legislação do país onde opera, assim que for publicada, e manter-se atualizado relativamente a eventuais desenvolvimentos posteriores.

Quem se enquadra no conceito de “trabalhador” na Diretiva?

A Diretiva adota uma definição muito abrangente de “trabalhador”, que inclui trabalhadores a tempo inteiro e parcial, colaboradores com contrato a termo e trabalhadores temporários. Estão também abrangidos cargos de gestão e trabalhadores sindicalizados.

Adicionalmente, categorias diversas como trabalhadores domésticos, trabalhadores “on-demand”, estagiários e aprendizes poderão igualmente enquadrar-se nesta definição. Será dada maior relevância à natureza efetiva da relação laboral, e não apenas à forma como esta é formalmente classificada.

Descarregue a checklist de transparência salarial

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